Для каждого типа существует некий набор стереотипных профессий - скажем, артист для Гамлета или предприниматель для Джека. Но есть некие менее очевидные "работы" - менеджер по работе с клиентами, маркетолог, персональный ассистент и т.д. Практически любой тип можно представить на подобного рода позициях, и каждый человек найдёт в такой работе что-то, что ему будет даваться легко и что будет даваться сложно. Я полагаю, что если пользоваться соционикой как инструментом подбора персонала и выбора профессии, то на такие вот позиции нужно подбирать (и претендовать, соответственно) с учётом не столько типа человека, сколько отдельных признаков - например, сенсорика-интуиция, тактика-стратегия, эмотивизм-конструктивизм и т.д. А как вы думаете?
интересная тема.
я думаю в большинстве случаев можно найти какое-то соответствие между целями и методами деятельности и признаками.
Купава пишет:
Для каждого типа существует некий набор стереотипных профессий - скажем, артист для Гамлета или предприниматель для Джека. Но есть некие менее очевидные "работы" - менеджер по работе с клиентами, маркетолог, персональный ассистент и т.д. Практически любой тип можно представить на подобного рода позициях, и каждый человек найдёт в такой работе что-то, что ему будет даваться легко и что будет даваться сложно. Я полагаю, что если пользоваться соционикой как инструментом подбора персонала и выбора профессии, то на такие вот позиции нужно подбирать (и претендовать, соответственно) с учётом не столько типа человека, сколько отдельных признаков - например, сенсорика-интуиция, тактика-стратегия, эмотивизм-конструктивизм и т.д. А как вы думаете?
Честно говоря, думаю, что развивать эту тему персональщикам не имеет смысла, просто потому, что до соционики дело вряд ли дойдет, ибо перед этим стоит масса других критериев. Нет, если конечно у тебя окажется десять человек с абсолютно приемлемой профпригодностью, опытом работы, готовых на все заявленные условия (не буду перечислять, сама знаешь все), одинаково полностью устриавающих непосредственного работодателя и уже имеющийся персонал, и т.д., то можно перейти и к соционике. Потому, что все вышеперечисленное действительно куда более существенно при приеме на работу. Но вероятность такой ситуации ведь крайне мала.
4 15.12.2005 11:54:07 Отредактировано Brigitta (15.12.2005 11:55:17)
Да все это стереотипы.
"Гамлет=Артист" - самый глупый из них.
(Потому что "Гамлет в жизни артист, он в общении немножко играет на публику." )
Обоснование: возьмите Голливудских звезд и посмотрите сколько там гамлетов и сколько других представителей социона.
Быгыгы.
Я бы сказала стоит "идти от противного":
Гамлету не стоит быть хирургом.
Робу - ветеринаром или медсестрой.
Нап - насобирает шишек в науке.
А из Доста выйдет никакой руководитель.
ит.д.
Brigitta пишет:
Да все это стереотипы.
"Гамлет=Артист" - самый глупый из них.
(Потому что "Гамлет в жизни артист, он в общении немножко играет на публику." )
Обоснование: возьмите Голливудских звезд и посмотрите сколько там гамлетов и сколько других представителей социона.
Быгыгы.
Я бы сказала стоит "идти от противного":
Гамлету не стоит быть хирургом.
Робу - ветеринаром или медсестрой.
Нап - насобирает шишек в науке.
А из Доста выйдет никакой руководитель.
ит.д.
Бригитт, если ты перечитаешь вводный пост, то поймёшь, что я как раз хочу отойти от стереотипов типных профессий и поговорить об ином.
Я бы сказал так. На определенные не профессии, а должности следует подбирать людей с определенными сильными функциями и даже подтипами (я знал Дон Кихота, который был бухгалтером, потому что у него была усиленная логика, а у меня усилена интуиция -- и от документов лучше держаться подальше)
Купава пишет:
... я как раз хочу отойти от стереотипов типных профессий и поговорить об ином.
Чего уж проще... Говори об опыте работы, рекомендациях, образовании... есть же много факторов, учитиываемых при подборе персонала
Купава пишет:
...Я полагаю, что если пользоваться соционикой как инструментом подбора персонала и выбора профессии, то на такие вот позиции нужно подбирать (и претендовать, соответственно) с учётом не столько типа человека, сколько отдельных признаков - например, сенсорика-интуиция, тактика-стратегия, эмотивизм-конструктивизм и т.д. А как вы думаете?
Ты как-то забываешь, что наше теперешнее "[вос]производство" (во всех областях) предельно технологично.
Основное кач-во "технологических навыков" - отчуждаемость и воспроизводимость. Т.е. они _буквально_ разрабатываются так, чтобы быть _универсальными_, чтобы навыкам _применения_ технологий можно было обучить _кого_угодно_. Более того - технологии нивелируют "индивидуяльные различия"
Другое дело - "технологи". Поскольку способность к продуцированию технологий в известной мере завязана на талант (помимо "суммы знаний, умений и опыта"), постольку можно ожидать известной корреляции _успешности_ (в противовес к "способности" - capability) технолога с тимом. Но здесь подстерегают другие грабли - поскольку технология по своей сути ориентирована "на среднее", постольку слишком одарённые индивидуи могут быть непригодны в кач-ве "технологов", ибо их разработки неизбежно ориентированы на (профессионально-тимный, если угодно) уровень этого самого "одарённого", да и на инструментальный набор в целом (одна из проблем советской науки - способность создать "экспериментальный образец" и весьма низкая способность к налаживанию соотв. технологич. циклов и инфраструктур).
В целом вырисовывается "пирамида", как у ракеты Циалковского - первая ступень, вторая ступень... третья ступень ,-)
Brigitta пишет:
...
Я бы сказала стоит "идти от противного":
Гамлету не стоит быть хирургом. ...и.тыды...
ктати, оч. и оч. технологичный подход, и чертовски продуктивный (между прочим по этому принципу работают всякие ОТК и прочие QA, потому что "идеал недостижим") - "отсечение" по "неудовлетворительности".
Здесь, правда, важно грамотно выбрать "функцию отсечения". Но тут тоже есть критерии, и даже косвенные (что особенно приятно, когда имеешь дело с новой областью "значений").
Brigitta пишет:
Да все это стереотипы.
"Гамлет=Артист" - самый глупый из них.
(Потому что "Гамлет в жизни артист, он в общении немножко играет на публику." )
Обоснование: возьмите Голливудских звезд и посмотрите сколько там гамлетов и сколько других представителей социона.
Быгыгы.
Я бы сказала стоит "идти от противного":
Гамлету не стоит быть хирургом.
Робу - ветеринаром или медсестрой.
Нап - насобирает шишек в науке.
А из Доста выйдет никакой руководитель.
ит.д.
А вот не уверена...
Например, из Напа вряд ли получится великий ученый - но скорее всего замечательный администратор, организатор и "выбиватель грантов" от науки. А они там очень нужны и без соответствующего "бэкграунда" туда не пойдешь.
И так в кажтом твоем примере, ИМХО. Всегда можно найти способ выполнять работу хорошо в рамках профессии с любым набором функций. Главное хорошо осознавать свои сильные и слабые места.
Тут ведь дело в том, что часто на момент выбора профессии свои слабые и сильные места человек далеко не всегда осознает, это как раз происходит в процессе либо освоения профессии, либо уже трудовой деятельности.
Margie пишет:
И так в кажтом твоем примере, ИМХО. Всегда можно найти способ выполнять работу хорошо в рамках профессии с любым набором функций. Главное хорошо осознавать свои сильные и слабые места.
Только сложно это, имхо - хорошо осознавать свои сильные и слабые места. 
:
Купава пишет:
Для каждого типа существует некий набор стереотипных профессий - скажем, артист для Гамлета или предприниматель для Джека. Но есть некие менее очевидные "работы" - менеджер по работе с клиентами, маркетолог, персональный ассистент и т.д. Практически любой тип можно представить на подобного рода позициях, и каждый человек найдёт в такой работе что-то, что ему будет даваться легко и что будет даваться сложно. Я полагаю, что если пользоваться соционикой как инструментом подбора персонала и выбора профессии, то на такие вот позиции нужно подбирать (и претендовать, соответственно) с учётом не столько типа человека, сколько отдельных признаков - например, сенсорика-интуиция, тактика-стратегия, эмотивизм-конструктивизм и т.д. А как вы думаете?
Соционический тип не играет никакой роли при подборе непосредственно персонала. Вот распределять набранные персонал по командам уже лучше используя интертипные. А то кошмар работы с Гюго не всякий способен перенести.